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Por que usar o People Analytics é vantajoso para o RH?

Quem está por dentro das últimas novidades do setor de Recursos Humanos (RH) já deve ter ouvido falar de uma nova tendência, que vem revolucionando o mercado de contratação e gestão de talentos.
Com ela, mais do que avaliar a experiência do candidato, uma base de dados é analisada para guiar essa tomada de decisões. Estamos falando do People Analytics! 
Assim como o próprio nome sugere, People Analytic se trata de uma metodologia de gestão que analisa pessoas através de dados. Ela coleta, organiza e analisa informações de diversas fontes digitais, otimizando a gestão de pessoas e decisões de negócio.
Se você quiser se aprofundar mais no tema, recomendamos a leitura deste outro artigo sobre Big Data no RH.
Agora, para entender os segredos dessa metodologia, continue acompanhando este post. Separamos todas as informações mais importantes para te ajudar a implementar o People Analytics na sua empresa e otimizar o principal bem do seu negócio, as pessoas. Boa leitura!
De maneira resumida, People Analytics é uma metodologia de gestão de dados aplicada à GP
Bem como dissemos, ela coleta, organiza e analisa informações de diversas fontes digitais para ter uma visão mais estratégica do papel de cada colaborador dentro da empresa.
Em outras palavras, a soma e cruzamento de ações, interações e conexões registradas digitalmente por cada funcionário influenciam na tomada de decisões estratégicas do setor. 
Desta forma, é possível identificar e reconhecer os funcionários que se destacam em um período, perceber falhas ou problemas que exijam medidas corretivas, calcular o impacto comercial do seu orçamento de aprendizado, prever qual dos novos contratados terá o melhor desempenho em um intervalo de tempo específico, calcular quantos colaboradores deixarão a sua empresa no ano, e assim por diante. 
A metodologia transforma  todo processo analítico do setor de GP, dando mais precisão e qualidade as suas operações. 
Entendido o que é People Analytics, vamos entender agora as principais etapas do seu funcionamento.
A primeira etapa é a da coleta, que busca e reúne os dados que serão, então, analisados pela metodologia do People Analytics.
O gestor de GP deve recorrer aos registros que a empresa possui de cada colaborador (como o currículo, número de horas trabalhadas, registro do ponto, folha de pagamento, progressão salarial, dentre outros) que possam demonstrar o seu valor monetário e técnico.
Além disso, ele deve verificar as redes sociais, participação de atividades externas, inscrição em eventos, opinião de colegas e inclusive, a do próprio colaborador sobre as suas aspirações profissionais.
A segunda etapa é a que envolve a organização de todos os dados coletados anteriormente.
Quanto mais variadas forem as informações coletadas, maior é o leque de possibilidades a serem analisadas. Por isso, organizar os assuntos é essencial para definir o que é mais estratégicos e interessante para o desenvolvimento do negócio.
No People Analytics, não se pode perder de vista o objetivo da reunião desses dados, o propósito dessa iniciativa. Justamente por isso, a organização é tão necessária.
Esta é a etapa mais importante do People Analytics, porque gera conclusões que podem revolucionar não só o setor de GP, como também todo o departamento de Recursos Humanos (RH).
A análise é feita de maneira tática, visando descobrir tendências, lacunas, influências, relações, forças, ameaças, e assim por diante. 
Por isso, os dados são estudados tanto individualmente quanto por cruzamento, com outras informações, variáveis e indicadores. Ou seja, é possível identificar o vínculo entre o grau de escolaridade e a oferta de promoções, por exemplo. 
Portanto, com o People Analytics, a forma com que o departamento de RH estrutura as equipes de trabalho, distribui benefícios, elabora medidas de suporte, desenvolve projeções de carreira, dentre outros, ganha qualidade e eficácia.
Vale pontuar que essa metodologia não foi criada para vigiar o trabalhador e sim, conhecê-lo e direcionar suas habilidades para as atividades mais compatíveis e rentáveis.
O conceito de Big Data envolve, grosso modo, o recolhimento e armazenamento de um grande volume de dados digitais, estruturados ou não, vindos das mais variadas fontes.
Ele permite que esse montante seja analisado e interpretado de maneira rápida, para orientar as tomadas de decisões. 
Um exemplo cotidiano das operações do Big Data é a navegação na internet. Todas as ações realizadas no ambiente digital geram dados que ficam armazenados na rede, sejam em um site de pesquisa, um acesso a Netflix, uso das redes sociais, compra de algum produto, dentre outros.
A Business Intelligence (BI) se apropria dos dados do Big Data para gerar novos negócios e oferecer sugestões comerciais aos consumidores. Tudo isso, analisando suas preferências de navegação e histórico comportamental.
Por analogia, o  People Analytics oferece os mesmos benefícios, mas para um propósito mais específico: a gestão de pessoas no ambiente corporativo.
Ele também se apropria dos dados do Big Data para oferecer novas soluções a empresa, seja por meio da identificação de padrões, gaps de desenvolvimento, índices de turnover, qualidade da retenção de talentos, engajamento, e assim por diante.
Por isso, quanto melhores forem as informações armazenadas no Big Data, melhores serão os resultados do People Analytics. E consequentemente, melhores serão as operações estratégicas do RH.
Segundo Gartner, desenvolvedora americana de tecnologia de informação, o Analytics é uma análise computacional sistemática de dados ou estatísticas que possui 4 tipos de classificação. 
Cada uma delas é definida pelo tipo de informação que pode oferecer. Confira-os a seguir.
O Descriptive Analytics ou em uma tradução direta Análise Descritiva é usado para obter informações de um evento que já ocorreu. Em outras palavras, ele esclarece o que aconteceu. 
O Diagnostic Analytics ou, em português, Análise de Diagnóstico é usado para apurar as causas de um problema, utilizando técnicas avançadas de extração de dados. De outra forma, eles esclarece o porquê isso aconteceu.
A Análise Preditiva ou Predictive Analytics em inglês é usada para extrair dados históricos, que ajudem a prever eventos futuros. Esse tipo de Analytics também exige níveis avançados de extração. Em outras palavras, descreve o que ainda pode vir a acontecer.
O Prescriptive Analytics ou Análise Prescritiva em português é o tipo mais avançado de Analytics. Ele é usado para obter uma perspectiva de problemas futuros e destrincha o que pode ser feito para saná-los, minimizando seus impactos negativos para a empresa. 
De outra maneira, ele esclarece o que pode acontecer se o mesmo caminho for mantido. 
O People Analytics também pode ser aplicado através desses tipos específicos de análise.
O People Analytics utiliza dados para criar e orientar processos estratégicos de GP, com agilidade e precisão. Essas operações trazem vantagens expressivas ao gerenciamento organizacional e também ao relacionamento da empresa com o colaborador.
Confira a seguir, os principais benefícios dessa metodologia para o departamento de RH.
O People Analytics permite cruzar dados e relacionar informações, não só de RH como de qualquer área da empresa, para viabilizar novos cenários e soluções. Por isso, a implementação desta metodologia é uma vantagem inquestionável.  
Com ele, o RH impulsiona o desenvolvimento do negócio, por meio da tomada de decisões mais assertivas.
Outra vantagem do People Analytics para o RH é a sua influência positiva sobre os processos de contratação.
A metodologia ajuda o RH a estruturar o perfil de um candidato ideal para a empresa, considerando não só valores técnicos como pessoais. 
Assim, ao analisar a compatibilidade entre o currículo e personalidade do candidato e as demandas técnicas e culturais da empresa, os processos seletivos ganham mais qualidade.
Quem trabalha com RH sabe que as iniciativas motivacionais só surtem efeito quando atendem a demandas reais, por isso o People Analytics é tão importante.
Os dados analisados exploram as preferências, necessidades e prioridades dos colaboradores, tornando as operações mais eficientes. 
Consequentemente, a motivação da equipe é fortalecida e a produtividade impulsionada.
Assim como vimos, a melhora na produtividade é uma consequência direta do aumenta da motivação da equipe.
A sua análise avançada ajuda o RH a determinar os fatores mais complexos que impulsionam o desempenho em uma escala corporativa. Estejam eles atrelados ao ambiente de trabalho, tempo de descanso, relacionamento interpessoal, preferências sociais, ou qualquer que seja o ponto em questão.
Assim, o RH pode promover mudanças com segurança e conquistar um alto índice de produtividade dos colaboradores.
Veja a seguir algumas dicas que podem te ajudar a implementar essa metodologia no RH da sua empresa.
A primeira dica para implementar o People Analytics que vamos explorar neste post é o compartilhamento do objetivo da análise com todos os membros da equipe. Isso porque a qualidade da captação de dados está diretamente ligada a eficiência da análise.
Se houver qualquer mal entendido, os dados coletados não poderão ser aproveitados no processo, o que pode acabar gerando desentendimentos, atrasos e um mal estar geral. 
Por isso, é indispensável ter toda equipe alinhada, segura, com uma comunicação transparente. 
Outra dica para implementar o People Analytics com qualidade é estabelecer indicadores e métricas que sejam realmente significativos para a empresa. 
Ou seja, é preciso definir quais serão as ferramentas usadas para monitorar as operações e mensurar os resultados.
Para reforçar a eficiência do People Analytics, o planejamento estratégico do negócio pode ser usado como guia fundamental. 
Ao analisá-lo criteriosamente é possível identificar as reais necessidades da empresa e traçar uma fila de prioridades. 
Desta forma, é possível trabalhar os projetos mais urgentes com antecedência. 
Outra dica importante é o investimento em benchmarks. Se a equipe de RH estiver insegura quanto a implementação do People Analytics, consultar outras empresas que já adotem a metodologia ou profissionais experientes é, sem dúvida, uma medida interessante. 
Além de dar mais confiança a equipe executora, insights estratégicos podem surgir dessas interações. Assim, as necessidades da empresa podem ser atendidas com mais eficiência e criatividade.
É importante também acompanhar e verificar os resultados das ações implementadas após a análise. 
Lembre-se de que o People Analytics é uma metodologia inteligente que visa dar mais segurança e assertividade às tomadas de decisão estratégica de GP, por isso imprecisões bruscas podem ser sinal de erros graves, e medidas corretivas poderão ser necessárias.
Outra dica é a criação de um cronograma razoável e criterioso. Ao implementar uma nova metodologia de gestão de dados como essa, é natural que a afobação seja contagiante.
Por isso, um prazo racional deve ser estruturado para cada etapa do processo. Assim, é possível controlar as expectativas da equipe e permitir que os resultados das estratégias sejam efetivamente verificados.  
Por fim, a última dica que vamos explorar neste post é o anúncio geral desta implementação para toda a empresa.
Dos gestores as menores equipes, é preciso deixar todos informados de maneira transparente. Isso porque o People Analytics atua sobre dados pessoais.
A equipe de comunicação interna pode trabalhar como auxiliar, facilitando a linguagem, canal de interação, formato do anúncio, e assim por diante.
Ao utilizarmos dados reais para definir ações estratégicas, os resultados positivos são certos. Além disso, quando usados para entender o comportamento das pessoas, a satisfação e motivação são consequências inevitáveis.
Portanto, podemos concluir que o People Analytics é uma metodologia vantajosa que pode revolucionar a gestão de pessoas de qualquer organização.
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